CLEVIS-Geschäftsführer Matthias Höfer: Fehlende Datentransparenz im Recruiting der Gesundheitsbranche

Interview

Heute zu Gast Matthias Höfer, Geschäftsführer der CLEVIS. Matthias Höfer digitalisiert und transformiert seit 10 Jahren HR. Mit dem Fokus Digitalisierung und Transformation gehört Matthias zu den digitalen Pionieren im HR Markt und kennt wie kaum jemand sonst die Potentiale, die sich daraus ergeben aber auch die Herausforderungen auf dem Weg dorthin.

Wer in Zukunft ohne Datentransparenz rekrutiert, verschwendet sein Geld dafür, um mit unnötig langen Besetzungszeiten auch noch die tendenziell unpassendere Kandidaten einzustellen.

Matthias HöferGeschäftsführer CLEVIS


Was macht CLEVIS und was ist die Geschichte hinter der Gründung?

CLEVIS Consult digitalisiert seit nun mehr als 10 Jahren Personalprozesse. Mit diesem Fokus sind wir Digitalisierungspioniere und verfügen über einiges an Erfahrung. Mit allein über 250 Projekten allein im Kontext Recruiting/Sourcing haben wir eine einzigartig breite Erfahrung mit den Herausforderungen der Mittelständler aber auch Konzerne. Besonders reizvoll ist es zu sehen, dass die Potentiale und Möglichkeiten von intelligentem Recruiting immer mehr gesehen werden, Unternehmen mehr und mehr dieses Thema als Schlüsselkompetenz erkennen, um für den Wettbewerb die richtigen Talente zu bekommen, die diesen erst erfolgreich bestreiten werden.“


Allein innerhalb von zwei Wochen wurden im Oktober letzten Jahres 40.000 Stellen im Gesundheits- und Sozialwesen ausgeschrieben.


Recruiter stehen vor einer großen Herausforderung aufgrund von einer nahezu Vollbeschäftigung in der Branche und bei über 2.000 Jobbörsen in Deutschland kann man schnell den Überblick verlieren.

Welche Recruiting-Maßnahmen eignen sich?

Wie finde ich den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit und an der richtigen Stelle?

Und wie kann ich als Unternehmen Transparenz im Recruiting-Prozess schaffen?

„Ich glaube zunächst sollten die Recruiting-Verantwortlichen ehrlich zu sich selbst sein und wirklich hinterfragen, ob man oft nicht mehr Zeit damit verbringt, die – ohne Frage schwierige – Herausforderung des Arbeitsmarktes zu thematisieren, anstatt diese sich bewusst zu machen und Potentiale zu finden. Bevor man Maßnahmen ergreift, sollte man nochmal klar hinterfragen, ob man ein klares Bild davon hat, welche Kandidaten man sucht.

Wo gibt es Raum, Anforderungen breiter zu fassen und wo ist welche Qualifikation in welcher Ausprägung zwingend notwendig. Über welche Kanäle kann man die Kandidaten am besten erreichen und welche Unterstützung bieten mir die Kanäle dabei, meine Stellengebote zu platzieren. Unterstützt mich der Anbieter z.B. dabei mit Hilfe von Hintergrunddaten meine Posting-Strategie zu optimieren? Diese Unterstützung ist enorm wichtig, da man sonst viel Geld für wenig Erfolg verpulvert. Außerdem stellt sich die Frage, ob das Stellenangebot wirklich gut ist. Neben der reinen Jobbeschreibung gilt es, die „Persönlichkeit“, Kultur des Unternehmens zu transportieren.

Ich sehe hier, dass Unternehmen noch viel zu oft mit „null acht fünfzehn“ Beschreibungen Kandidaten als Bittsteller sehen, anstatt darin den zukünftigen Kollegen, den man auffordern (bitten) möchte, sich gegenseitig kennenzulernen. Gerade Mittelständer, die oft über eine wirklich bemerkenswerte Kultur verfügen, zeigen diese positive Facette oft zu wenig bzw. denken, dass eine Auflistung des „guten alten Obstkorbs“ wirklich den Unterschied macht.

Das sind schon mal drei einfache Stellschrauben, die man mit Boardmittel angehen kann. Was wir außerdem häufig sehen ist, dass Unternehmen ihr Recruiting nicht wirklich gegen Kennzahlen laufen lassen und so auch gar nicht erst erkennen, ob und inwiefern das eigene Recruiting optimiert werden könnte. Das ist eigentlich nicht nachvollziehbar, wenn man bedenkt welche versteckten Kosten auf Basis von nicht besetzten Stellen bzw. nicht passender Besetzungen und falsch eingesetztem Recruiting-Budget entstehen.“


Regionalität im Recruiting ist ein sehr wichtiges Thema, sowohl aus Bewerber- als auch aus Unternehmenssicht.


Du sprichst gerade die allgemeinen Herausforderungen im Tracking von Bewerber-Verhalten an. Wie kann ich speziell die Regionalität im Recruiting analysieren?

„Insbesondere die Mittelständler kennen die Bedeutung von Regionalität im Recruiting unserer Erfahrung nach sehr gut.

Das drückt sich häufig über eine starke Sichtbarkeit der Unternehmen durch Engagement und Unterstützung des lokalen gesellschaftlichen Lebens aus. Dazu muss man nur die Bandenwerbung des lokalen Sportvereins ansehen oder eben auch die Sponsorenliste von kulturellen Ereignissen. Hier handelt es sich aber um eine sehr abstrakte Positionierung und ich glaube nicht, dass dies die alleinige Antwort auf die Recruiting-Herausforderungen der Zukunft sein kann.

Mit dem verändertem Sozialverhalten in der Gesellschaft sind diese Kanäle auch zunehmend limitiert in der Reichweite. Umso wichtiger wird es also sicherzustellen, wenn Kandidaten auf der Suche nach Stellen sind, dass man als Unternehmen dann sichtbar ist. Ob und welches Bewerberpotential sich in der Region ergibt, kennen also Anbieter der Jobplattformen im Zweifel am besten.

Hier lohnt es sich wirklich, die Plattformanbieter als Partner zu sehen. Dieses Rollenbild erfordert aber eine beidseitige Haltung sich gegenseitig erfolgreich machen zu wollen.“


Gerade in der aktuellen Situation ist das Recruiting im Gesundheits- und Sozialwesen eine besonders große Herausforderung. Nimmt man jetzt alle Schwierigkeiten zusammen – wie kann man hier Abhilfe schaffen?

Fehlende Transparenz im Tracking, Reporting oder allgemein in der Datenanalyse

Hohe Auswahl von Plattformen & hohe Ausschreibung von Stellen in der Branche

„In dem man sich nicht verzettelt. Die Herausforderungen sind vielfältig. Also gilt es sich zunächst bewusst zu machen für welche Stellen bestehen die größten Probleme. Was muss zuerst gelöst werden. Mit einer klaren Priorisierung dann an eine klare, Ende-zu-Ende Lösungsidee gehen.

Hier gilt es den ganzen Recruiting-Prozess auf Optimierungspotentiale zu hinterfragen. Wo kann ich die Qualität verbessern, wo kann ich quantitative Fortschritte machen, wo an Schnelligkeit gewinnen.

Wenn hier die Aufräumarbeiten erledigt sind, steht und fällt alles damit, überhaupt erst Bewerber erreichen zu können. Ich würde mir für spezifische Stellenprofile die Plattformen ansehen und Hinterfragen inwiefern mir einzelne Partner genau dabei helfen können. Welche Plattform kann mich dabei unterstützen, für Bewerber sichtbar zu werden und welche Plattform schafft es auch für mich potentiell passende Kandidaten als Nutzer zu generieren.“


Gibt es Kunden bei Euch, die genau vor solch einer Herausforderung stehen?

„Häufig finden sich im Gesundheits- und Sozialwesen Organisationen, deren DNA nicht durch Gewinnmaximierung geprägt sind, sondern eher wo der Dienst am Menschen im Fokus steht. In diesen Trägerstrukturen stehen „harte“ zahlenbasierte Lösungsfindung oft noch sehr am Anfang. Dafür sind diese Organisationen aber sehr lernbegierig und ausdauernd, wenn sie mal einen Weg für sich gefunden haben.“


Vielen Dank für Deinen Einblick in die Welt des Recruitings. Eine Frage zum Abschluss: Wie sieht die Zukunft der Recruiting Prozesse in den nächsten Jahren aus?

„Lieben Dank an Euch für das spannende Interview. Schön zu sehen mit welcher Passion und Know how Ihr Eure Themen treibt.

Die nahe Zukunft des Recruitings wird darin bestehen spezifischer zu rekrutieren, gezielter die eigene stellenspezifische Reichweite im Recruiting zu erhöhen. Sprich für spezifische Stellenangebote auch überregional – aber passgenau zu werben.

Ich glaube für Unternehmen wird Recruiting eine der Kernfähigkeiten werden, da es um die Beschaffung von zunehmend limitierten Kräften geht. Insofern werden wir eine ständige Weiterentwicklung der Recuriting-Fähigkeiten der Unternehmen erleben.“